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5인 미만 사업장에서
되는 것과 안 되는 것

2026년 기준 · 최근 확인 2026-08-22 · 출처 6건

“5인 미만이니까 아무것도 없다”는 말은 틀렸습니다. 최저임금과 퇴직금은 근로기준법이 아니라 다른 법이 근거여서 사업장 규모와 무관하게 그대로 적용됩니다. 반대로 연차와 가산수당은 정말 없습니다. 무엇이 어느 쪽인지 조항 번호까지 정리했습니다.

판단 구조가 두 층입니다

  1. 근로기준법 제11조 제1항이 이 법을 상시 5명 이상 사업장에 적용합니다. 제2항에 따라 4명 이하에 적용할 규정은 시행령 별표 1이 정합니다. 별표 1은 적용하는 규정을 나열하는 목록이므로, 거기 없는 조항은 적용되지 않습니다.
  2. 최저임금법과 근로자퇴직급여 보장법은 별개 법이고, 둘 다 “근로자를 사용하는 모든 사업”에 적용됩니다. 근로기준법의 규모 제한이 여기엔 걸리지 않습니다.

적용됩니다 — 11가지

상시 4명 이하 사업장에도 적용되는 제도
제도근거 조항비고
최저임금최저임금법 제3조최저임금법근로기준법이 아니라 최저임금법이 근거다. "근로자를 사용하는 모든 사업"에 적용되므로 규모와 무관하다.
퇴직금퇴직급여법 제3조·제4조퇴직급여법걸리는 조건은 사업장 규모가 아니라 계속근로 1년 이상과 4주 평균 주 15시간 이상이다.
주휴일·주휴수당제55조제1항—
휴게시간제54조—
근로조건 서면 명시·교부제17조—
임금 직접·전액·정기 지급제43조—
퇴직 후 14일 내 금품청산제36조—
해고예고 (30일 전 또는 30일분 수당)제26조해고예고는 적용된다. 다만 "부당한 해고를 금지"하는 규정은 적용되지 않는다 — 둘은 다른 조항이다.
출산전후휴가제74조—
재해보상제78조~제92조—
근로감독관에 진정제101조~제106조—

적용되지 않습니다 — 12가지

상시 4명 이하 사업장에 적용되지 않는 제도
제도근거 조항비고
연차 유급휴가제60조연차만 판정 기준기간이 다르다 — 사유 발생일 전 1년 동안 계속 5명 이상이어야 적용한다 (시행령 제7조의2 제3항). 한 달 평균으로 5명을 넘겼다고 바로 생기지 않는다.
연장·야간·휴일근로 가산수당제56조—
법정근로시간(주 40시간)·연장 12시간 한도제50조·제53조근로시간 상한 자체가 없다. 다만 일한 시간에 대한 임금은 최저임금 이상이어야 한다.
관공서 공휴일 유급휴일제55조제2항별표 1 에 들어 있는 것은 제55조 제1항(주휴일)뿐이다. 제2항은 없다 — 빨간날이 유급휴일로 보장되지 않는다.
부당해고 금지제23조제1항별표 1 에 있는 것은 제23조 제2항(업무상 부상 요양기간 중 해고 금지)뿐이다.
노동위원회 부당해고 구제신청제28조가장 크게 갈리는 지점이다. 해고가 부당하다고 다툴 창구가 없다.
해고사유 서면통지제27조—
경영상 해고의 요건·절차제24조—
휴업수당 (평균임금 70%)제46조별표 1 은 제43조~제45조와 제47조~제49조를 넣고 제46조를 건너뛴다.
취업규칙 작성·신고 의무제93조이 조항만 기준이 5명이 아니라 10명이다 (시행령 제7조의2 제2항). 5~9명 사업장에도 취업규칙 의무가 없다.
생리휴가제73조—
직장 내 괴롭힘 금지·조사 의무제76조의2·제76조의3별표 1 의 제6장 칸에는 제76조만 있다. 괴롭힘 조항은 2019년에 신설됐고 별표 1 은 2018. 6. 29. 개정판이라 목록에 들어간 적이 없다.

해고 — 예고는 있고, 다툴 창구는 없습니다

가장 크게 갈리는 지점입니다. 두 개가 다른 조항이라는 것이 핵심입니다.

  • 해고예고(제26조)는 적용됩니다. 30일 전에 알리거나 30일분 통상임금을 줘야 합니다.
  • 부당해고 금지(제23조제1항)는 적용되지 않습니다. 별표 1에 들어 있는 것은 제23조 제2항(업무상 부상 요양기간 중 해고 금지)뿐입니다.
  • 노동위원회 구제신청(제28조)도 없습니다. 해고가 부당하다고 다툴 창구가 없습니다.

정리하면 “예고 없이 해고하면 위법, 이유가 부당해도 위법은 아니다”입니다. 다만 해고예고를 지키지 않았다면 그 30일분은 청구할 수 있고, 임금 미지급은 규모와 무관하게 근로감독관에 진정할 수 있습니다.

상시 근로자 수는 평균으로 셉니다

“직원이 4명인가 5명인가”를 눈으로 세는 게 아닙니다. 시행령 제7조의2가 산정 방법을 정합니다.

상시 근로자 수 산정 방법
원칙사유 발생일 전 1개월의 연인원 ÷ 가동일수
뒤집는 규칙평균이 미달이어도 일별로 봤을 때 미달한 날이 절반 미만이면 적용됩니다. 반대로 평균이 충족이어도 미달한 날이 절반 이상이면 적용되지 않습니다.
연차만 예외제60조~제62조는 사유 발생일 전 1년 동안 계속 5명 이상이어야 적용됩니다. 한 달 평균으로 넘겼다고 바로 연차가 생기지 않습니다.
세는 사람고용형태 무관 전원 — 기간제·단시간 포함. 파견근로자는 제외. 동거친족은 다른 근로자가 1명이라도 있으면 포함
취업규칙만 10명제93조는 기준이 5명이 아니라 10명입니다. 5~9명 사업장에도 취업규칙 의무가 없습니다.

이 사이트는 상시 근로자 수를 계산해 주지 않습니다. 날짜별 근로자 수를 알 수 없기 때문입니다. 계산기에서는 “5명 이상 / 4명 이하”를 직접 고르시고, 경계에 걸린다면 관할 고용노동청에 확인하세요.

계산기에 이 갈림길이 들어가 있습니다

같은 별표 하나가 세 계산기의 입력 항목을 갈랐습니다. 근거 없이 묻거나 안 묻는 것이 아닙니다.

계산기별 사업장 규모 입력 여부
계산기4명 이하규모를 묻는가
주휴수당적용묻지 않음
연차미적용묻는다
야근수당미적용묻는다

규모와 무관한 것이 더 있습니다

근로기준법 바깥의 제도는 이 별표와 관계가 없습니다. 4대보험은 각각 국민연금법·국민건강보험법·고용보험법·산재보험법이 근거입니다. 산재보험법 제6조는 “근로자를 사용하는 모든 사업”에 적용한다고 정합니다 — 다만 조문에 단서가 있어 위험률·규모·장소를 고려해 대통령령이 정하는 사업은 제외됩니다. 실업급여도 고용보험 가입 이력으로 판단하므로 사업장 규모 자체가 요건은 아닙니다.

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